Óscar Lovera, del Ministerio de Economía, se refirió a los basamentos acerca de la desprecarización de los servidores públicos con una determinada antigüedad dentro de la organización.
Se dan casos de entidades en los que dentro de la estructura de su faja salarial cuentan con un escalafón, en donde están insertos los niveles de remuneraciones que los funcionarios deberían estar percibiendo año a año, y en forma adicional las bonificaciones extraordinarias que pudieran darse como el caso de título académico, por ejemplo.
Hay conceptos que muchas veces se confunden, pues creemos que por el solo hecho de tener una antigüedad dentro de la organización, superior a la de otro colega, ya deberíamos estar recibiendo una mejor remuneración, lo cual es erróneo, dado que una buena política salarial de los recursos humanos siempre debe basarse en la responsabilidad del puesto y no en la antigüedad.
Por ejemplo, Pepito podría tener 3 años dentro de la empresa, pero está ocupando una posición laboral con niveles de responsabilidades que lo hacen acreedor a un determinado salario.
En cambio Juanita, que quizás tenga más de 10 años dentro de la organización, en todo ese tiempo estuvo ocupando posiciones medias para abajo, lo cual no le permite poder tener el mismo salario que Pepito.
Lovera dio otro ejemplo bastante descriptivo: un chofer dentro de la empresa que estuvo estudiando se hizo acreedor a una bonificación por grado académico, pero por ese solo hecho no deja de seguir siendo chofer.
Los funcionarios deben tener entre sus objetivos y metas capacitarse permanentemente que les permitan acceder a posiciones superiores con niveles de responsabilidad diferentes, con lo cual podrían verse beneficiados con un mejor nivel salarial, ya que en talento humano, lo que se premia y se remunera es la responsabilidad en el puesto y no simplemente la antigüedad.
La tarea de los jefes de dar a sus subordinados retroalimentación en función a su performance hace que los mismos puedan visualizar en dónde “están parados” y, de ser necesario, ir fortaleciendo sus puntos débiles; pero si no se los da, resulta muy complicado.
En muchas oficinas del Estado hasta ahora si bien cuentan con un departamento de talento humano, a diferencia de las empresas del sector privado, en muchos casos los funcionarios no reciben retroalimentación en tiempo y forma como debería ser, con lo cual se torna difícil poder corregir errores.
Es por ello que los concursos de oposición tienen su cuota de importancia, dado que es la oportunidad que tienen los funcionarios de poder demostrar que se sienten capaces para ir escalando posiciones dentro de la organización, con lo cual se estaría dando la oportunidad de crecimiento personal y profesional a los que conforman la plantilla de personal de la casa.
Esperemos que el Ministerio de Economía, que ahora tiene a su cargo la Dirección de la Secretaría de la Función Pública, pueda poner marcha en forma más profesional todos los mecanismos necesarios utilizados dentro del campo de capital humano para que los funcionarios independientemente al salario que posean también puedan tener acceso a compensaciones no monetarias (participación en congresos, reuniones, capacitaciones, etcétera), que les permitan un valor agregado a su formación y así tener la posibilidad potencial de ir escalando posiciones para poder acceder a mejores salarios, puesto que aquel que tiene ganas de capacitarse para seguir creciendo siempre tendrá oportunidades de ocupar puestos de mayor relevancia, lo cual va acompañado de niveles salariales superiores, en función a la responsabilidad que está estipulada para cada uno de los cargos gerenciales y de supervisión.
El departamento de talento humano y los supervisores deberían estar en estrecho contacto con los funcionarios y mostrarle las herramientas que la organización tiene a su disposición para que puedan ir perfeccionando sus conocimientos y capacitarse, que les permitan en un momento dado crecer económica y profesionalmente.