Pooja Jain Link, Julia Taylor Kennedy y Trudy Bourgeois

Durante 15 años, el Center for Talent Innovation ha investigado acerca de las dinámicas raciales y de género en los lugares de trabajo. Tenemos amplia evidencia de que las mujeres de color enfrentan grandes obstáculos que históricamente han impedido su avance.

Hoy, más que nunca, cualquier compañía que quiera aprovechar el pleno potencial de sus empleados debería actuar en la creación de lugares de trabajo seguros e incluyentes, donde las mujeres de color puedan alcanzar su potencial. Para ayudar a las organizaciones a lograrlo, reunimos algunas recomendaciones para empleadores, líderes y directivos:

Estados Unidos está cambiando demográficamente, como lo muestra un reciente reporte del Census Bureau. En consecuencia, las compañías necesitan líderes diversos que reflejen el cambiante mercado. Nuestra investigación indica que cuando los equipos laborales reflejan a sus clientes objetivo, el equipo tiene más del doble de probabilidades de innovar en forma efectiva para sus usuarios finales.

Sin importar lo bien preparadas que estén las mujeres de color, no obtendrán un asiento en la mesa a menos que quienes ya están alrededor de esta les permitan acercar una silla. Las compañías pueden dar pasos para que esto suceda. Una compañía multinacional desarrolló un programa de liderazgo que no solo pone a los empleados de alto potencial en ruta a los cargos directivos, sino que también abarca a los supervisores que seleccionan a los candidatos.

En entrenamientos para abandonar prejuicios, los supervisores aprendieron a reconocer y controlar su inclinación a nominar candidatos que fueran similares a ellos y a reconocer a los grandes candidatos de color.

Los líderes necesitan crear un entorno seguro en sus equipos, para todos los empleados puedan hablar, ser escuchados y sentirse bienvenidos. Deberían abrazar los aportes de empleados cuyos antecedentes o pericia difieran de los propios, e incentivar la colaboración entre colaboradores diversos, plantearles preguntas a todos los miembros del equipo, facilitar diálogos constructivos, brindar retroalimentación a partir de la cual se pueda mejorar y hacer caso a los consejos de empleados diversos.

Adicionalmente, los líderes pueden hacer que las mujeres de color se sientan valoradas e incluidas al premiar la autenticidad por encima de la uniformidad y operar con base en el entendimiento de que un rango de estilos de presentación y comunicación pueden tener éxito en el lugar de trabajo.

Corporaciones como American Express y Bank of America han creado programas que aceleran el progreso de las mujeres y las personas de color, al reunirlos con patrocinadores más experimentados, que los ayudan a aprender el teje y maneje –no solo durante sus primeras semanas o meses en el trabajo, sino a largo plazo. Nuestra investigación muestra que el consejo de un mentor no es suficiente; la significativa defensa de un patrocinador hace toda la diferencia.

Asegúrese de que la inclusión sea un valor central de la organización — no sólo algo que hace para “marcarlo como cumplido”. Cuando Pat Fili-Krushel, la CEO del Center for Talent Innovation, era jefa de recursos humanos en Time Warner, instituyeron un sistema para medir el progreso en cuanto a la diversidad y metas de inclusión de cada división. Diez por ciento del bono de los líderes estaba vinculado a sus metas, lo que ayudaba a mantenerlos responsabilizados.

Si las empresas han de crecer y prosperar ahora y en el futuro, es imperativo elevar las voces de las mujeres de color y eliminar las barreras institucionales que obstaculizan su éxito. Para hacerlo, los líderes empresariales deben enfrentar intencionadamente la incansable corriente de discriminación que continúa dificultándoles el trabajo. Debemos liberar todos los talentos y, en el proceso, crear más ganancias, patrimonio y un mundo mejor.

(Julia Taylor Kennedy y Pooja Jain-Link son vicepresidentas en el Center for Talent Innovation. Trudy Bourgeois es fundadora del Center for Workforce Excellence).