Mark C. Bolino y Anthony C. Klotz
Más empleados están voluntariamente dejando sus trabajos que en casi cualquier otro momento de este milenio. Contratiempos como el de perder a un empleado valioso pueden brindar una importante oportunidad de aprendizaje para las organizaciones –siempre que los líderes estén dispuestos a reflexionar e identificar la causa raíz de dichas pérdidas–. Sin embargo, muy a menudo, los directivos y los profesionales de recursos humanos están demasiado ocupados haciendo control de daños como para realizar una autopsia.
Por supuesto, muchas organizaciones tienen un proceso de entrevista de salida que debería, teóricamente, brindar perspectivas para ayudar a que mejore la retención de empleados. Sin embargo, incluso cuando se realizan bien, estas entrevistas tienen serias desventajas. En casos de renuncias impulsivas, los empleados podrían irse antes de que la organización tenga la oportunidad de realizarla. E incluso cuando las entrevistas de salida se llevan a cabo, un gran porcentaje de los empleados no son sinceros. Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones responder en forma más constructiva a las renuncias? He aquí tres recomendaciones:
1. Investigar cómo renunció el empleado: Si muchos empleados dentro de una firma renuncian expresando gratitud y con un aviso previo razonable, esto podría señalar que la organización es un lugar saludable para trabajar. Por el contrario, si tienden a quemarse los puentes durante las renuncias de los empleados, los líderes deberían tomarlo como señal de que es necesario investigar la causa de estas salidas destructivas. El primer paso para convertir las renuncias de los empleados en una fuente de aprendizaje organizacional consiste en rastrear y revisar cómo se realizaron. ¿El irse del trabajo sin aviso es más común en algunos departamentos en particular? ¿Los empleados de ciertos supervisores siempre renuncian brindando un aviso con más tiempo del solicitado? Examinar de cerca las renuncias puede ayudar a las organizaciones a identificar claramente áreas problemáticas.
2. Escuchar lo que tienen que decir los compañeros más cercanos del empleado: Aunque las personas no siempre estarán abiertas a divulgar las verdaderas razones de su renuncia, en muchos casos sus colegas podrían tener datos y estar motivados a compartir esa información. Al tener diálogos informales con colegas cercanos al empleado que renunció, las compañías podrían determinar los motivos detrás de su salida. Por supuesto, algunos colegas quizá sientan que la compañía les está pidiendo ser desleales con su amigo. Los líderes deberían asegurarles a los empleados que su participación es voluntaria, y dejar en claro que la información que buscan es solo para mejorar la experiencia del resto de la fuerza laboral y el desempeño de la compañía.
3. Examinar y aprender de lo que hace el empleado después de irse: Los profesionales de recursos humanos pueden hacerlo rastreando a dónde van sus ex trabajadores. Si una gran proporción de quienes renuncian regresaron a la escuela para obtener posgrados, por ejemplo, podría haber una oportunidad de mejorar la retención al ofrecer educación gratis o con descuentos. Si muchos empleados se van para convertirse en padres que se quedan en casa, quizá programas de trabajo-familia más amplios puedan brindarles a los empleados un equilibrio más saludable entre trabajo y vida.
Escuchar la palabra “renuncio” rara vez es placentero, pero al avanzar en medio de la incomodidad, los gerentes y los profesionales de recursos humanos pueden obtener valiosos conocimientos para sus firmas. La próxima vez que un empleado revele sus planes de irse, tome el tiempo para reflexionar sobre la naturaleza de la renuncia.
(Mark C. Bolino ocupa la cátedra David L. Boren y la cátedra Michael F. Price en negocios internacionales en el Price College of Business de la University of Oklahoma. Anthony C. Klotz es profesor asociado de administración en la Mays Business School de la Texas A&M University).