Esther es la apreciada gerente de un equipo pequeño. Amable y respetuosa, es sensible a las necesidades de otros. Siempre está involucrada y es una fuente de tranquilidad para sus colegas. Su jefe se siente afortunado de tener a una subordinada directa con la que es tan fácil trabajar y suele reconocer a Esther por sus elevados niveles de inteligencia emocional, o EI (por sus siglas en inglés). Sin embargo, es extraño: incluso con su visión positiva, Esther empieza a sentirse atorada en su carrera. Simplemente no ha sido capaz de demostrar la clase de desempeño que su compañía está buscando. “De nada sirve la inteligencia emocional” está empezando a creer.

La trampa que ha atrapado a Esther y a su jefe es muy común: están definiendo a la inteligencia emocional de forma muy angosta. Al enfocarse solo en la sociabilidad, sensibilidad y carisma de Esther, omiten elementos críticos de inteligencia emocional que pudieran volverla una líder más fuerte y efectiva.

Hay muchos modelos de inteligencia emocional, cada uno con su propio conjunto de habilidades. La EI comprende cuatro dominios: autoconciencia, autodirección, conciencia social y manejo de relaciones. Anidadas en estos dominios se encuentran 12 competencias de inteligencia emocional. Éstas incluyen áreas en las que Esther es claramente sólida: empatía, visión positiva, adaptabilidad, autocontrol y autoconciencia emocional. Sin embargo, también incluyen habilidades cruciales, como los logros, influencia, conciencia organizacional, instrucción y mentoría, manejo de conflictos, trabajo en equipo y liderazgo inspiracional. Estas habilidades deberían ser igualmente parte de las prioridades de desarrollo de cualquier aspirante al liderazgo.

Por ejemplo, si Esther tuviera fortaleza en el manejo de conflictos, tendría la habilidad de brindarle retroalimentación desagradable a las personas. Además, si estuviera más inclinada a influir, querría brindar esa retroalimentación difícil como una forma de dirigir a sus subordinados y ayudarlos a crecer. Del mismo modo, si Esther hubiera desarrollado su competencia de liderazgo inspiracional, sería más exitosa para impulsar el cambio.

¿Cómo puede saber en dónde necesita mejorar su inteligencia emocional? Simplemente el revisar mentalmente esas 12 competencias puede darle una idea de en qué aspectos necesita algo de desarrollo.

Nosotros recomendamos evaluaciones integrales de 360°, que reúnen tanto las calificaciones auto asignadas como la opinión de otras personas que lo conocen bien. Puede tener un bosquejo de cuáles son sus fortalezas y debilidades al pedirle a quienes trabajan con usted que le brinden retroalimentación.

Esas evaluaciones son críticas para una plena evaluación de su EI, pero incluso el entender que esas 12 competencias forman parte de su inteligencia emocional es un importante primer paso. El coaching es el método más efectivo para mejorar en áreas de la EI donde hay un déficit.

Incluso personas con muchas fortalezas aparentes de liderazgo pueden entender de mejor forma aquellas áreas de la EI en las que tienen espacio para crecer.

(Daniel Goleman es codirector del Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations en Rutgers University y coautor de “Primal Leadership: Leading with Emotional Intelligence”. Richard E. Boyatzis es profesor en los departamentos de comportamiento organizacional, psicología y ciencia cognitiva en la Weatherhead School of Management y profesor en la Case Western Reserve University).