• POR BERNT ENTSCHEV
• Presidente y fundador de The Bernt

Hablando con líderes empresariales y gestores de diferentes áreas, he notado que algunos temas terminan convergiendo, a pesar de que estos profesionales están a miles de kilómetros de distancia o ni siquiera se conocen. A partir del último año, las empresas han tenido dificultades para actualizar a su personal, lo que en muchos casos todavía se da en programas con un formato presencial.

La pandemia acabó limitando este proceso de actualización y las empresas ya sienten esta ausencia de la educación continua. Y esto se explica, en teoría, puesto que el conocimiento aplicable es volátil, actualmente. Lo que aprendemos hoy envejece muy rápidamente. De ahí la necesidad de programas secuenciales de actualización de colaboradores, que también son una respuesta a la sensación de que el personal está empezando a quedar desactualizado.

Lo bueno es que hay una salida plausible para todo. He discutido mucho con estos gestores sobre la necesidad de implementar, según las necesidades y apetito de cada empresa, los modelos de cursos y capacitaciones a distancia, que, en mi opinión, son tan efectivos como los presenciales.

Hoy la sigla EAD (Educación a Distancia) ya forma parte de nuestro vocabulario. Esto se debe a que la evolución tecnológica que vivimos ha permitido que los cursos en esta modalidad evolucionen, en cuanto a transmisión, audio y video. Por lo tanto, realizar una especialización utilizando este recurso se volvió práctico, fácil y a un costo asequible, en comparación con el método tradicional.

El único requisito de los colaboradores es que el alumno sea más dedicado y esté dispuesto a aprender sobre lo que se está abordando, con el fin de lograr resultados satisfactorios. No es diferente del método presencial, ya que un buen alumno será bueno en un aula física o remota.

El mundo corporativo necesita abrir los ojos a esta gran veta de mercado que ha evolucionado tecnológicamente. Viviendo esto en la práctica, verá que la eficacia de este método es muy buena. Además, el costo puede ser menor en comparación con otros métodos. Se fomenta la participación, ya que las clases se pueden tomar en cualquier momento. Y si el colaborador no puede asistir a alguna clase, puede retomarla cuando quiera, desde cualquier lugar, algo que no es posible cuando se trata de módulos presenciales.

Otro beneficio es la logística. Cuando se trata de curso presencial y fuera de la empresa, se pierde tiempo en el tráfico para llegar a las clases, por ejemplo. Al final de un curso de EAD, las horas ahorradas con los desplazamientos pueden ser un bono de incentivo para el estudio y aprovechamiento del estudiante.

Entonces, el consejo es: transforme esa preocupación por la educación del colaborador en oportunidades. Hable con sus profesionales de recursos humanos, cree una agenda con los líderes y trate de buscar posibles alternativas dentro de EAD. Se sorprenderá con los resultados.

Con la llegada de las vacunas contra el coronavirus, la luz al final del túnel que apunta a mejores días parece hacerse más fuerte. Aunque en Brasil puede que tome un poco más de tiempo para que sintamos los rayos de la libertad, este cambio a la pospandemia ya ha tenido reflejos en el mercado laboral.

Después de experimentar un modelo de home office de forma forzada, las empresas comienzan a prepararse para el regreso presencial de su personal. Sin embargo, muchas de ellas quieren conservar algunas de las lecciones aprendidas durante el aislamiento social. Estas compañías han optado por modelos híbridos de trabajo, es decir, el colaborador puede trabajar una parte del tiempo en casa, o a distancia, y la otra parte de modo presencial.

Sin embargo, los modelos aún no están completamente definidos y aún parecen generar malestar entre empresas, líderes y miembros del equipo. Lamento informar que no existe una fórmula mágica, ni una receta en la que se puede añadir los ingredientes medidos y tener como resultado un delicioso pastel para degustar.

Las empresas inteligentes buscarán las fortalezas de cada uno de los modelos y los adaptarán a su realidad. Por eso, mi consejo para este nuevo momento que se presenta es: usted, empresario, tómese su tiempo para definir una política sobre el modelo híbrido que desea implantar. Documente esto, pero permítase hacer inserciones o retirar estrategias cuando sea necesario. Tenga en cuenta la productividad y la satisfacción del personal. Una vez hecho esto, compártalo con sus líderes de manera exhaustiva.

El liderazgo es responsable de un punto muy crucial para el éxito de este modelo: no permita que la desconfianza obstaculice el nuevo formato. Haga un acuerdo sobre los resultados y deje claro lo que se espera del colaborador mientras está lejos de la estructura física de la compañía. Recuerde que el mayor legado del trabajo en home office, que dejó la pandemia, es precisamente la posibilidad de producir más. Entonces, ¿qué actividades son pasibles de realizar fuera de la estructura física y qué servicios se deben entregar mientras se está en casa?

Y para los colaboradores, en esta situación, centrarse en el equilibrio entre la vida personal y doméstica y las actividades de compromiso con el trabajo. La flexibilidad que le permite su función no es sinónimo de menos horas de trabajo, sino menos cantidad de horas en el lugar de trabajo.

De esta forma, establezca las entregas con su jefe, infórmele sobre lo que está realizando y muéstrele que lo que ha sido establecido está siendo entregado, a veces incluso con un grado extra.

Entonces vemos que la ecuación del trabajo híbrido tiene numerosas variables. Está en manos de empresas, líderes y colaboradores la misión de encontrar lo relevante del tema.