Alexandra Kalev

Cuando las empresas reducen su tamaño, la diversidad recibe un golpe, aunque haya sido tratada previamente como una prioridad. He aquí cómo ocurre.

En un esfuerzo por ser transparentes y justas con los empleados, las organizaciones utilizan reglas formales para decidir quién se queda y quién se va durante la reducción de personal.

Pero mi análisis muestra que, debido a que las empresas dependen en gran medida del puesto y la antigüedad para tomar esas decisiones, acaban con la mayoría o la totalidad de las ganancias logradas en cuanto a la diversidad.

La razón es simple: las empresas en el "modo de reducción de personal" ven como prescindibles los roles que las mujeres y las minorías tienden a desempeñar.

En su mayor parte, si las minorías y las mujeres consiguieron llegar a puestos administrativos, son recién contratadas, ocupan puestos intermedios, o trabajan en áreas como la de recursos humanos, departamentos legales o relaciones públicas, funciones que son beneficiosas, pero no suelen ser percibidas como la base del negocio.

Cuando las mujeres o las minorías están en posiciones más centrales, a menudo trabajan en líneas de productos pequeños, no esenciales, que pueden desecharse con bastante facilidad.

Es cierto que las empresas cortan aquellos puestos que no representan una necesidad imperiosa, pero debido a esta segregación a lo largo de las líneas demográficas, estos puestos son, por lo general, ocupados por personas de las minorías. Todo esto se ve agravado por el hecho de que las empresas están reduciendo personal cada vez más frecuentemente.

Las investigaciones muestran que los altos ejecutivos a menudo no ven la conexión. En sus mentes, la reducción consiste en borrar partes del organigrama, no se trata de sexo o raza. Pero estas cuestiones están relacionadas.

Como parte de un estudio de más de 800 empresas en los Estados Unidos, he encontrado que, cuando las organizaciones recortan puestos laborales en lugar de evaluar a los trabajadores individualmente, de manera inmediata se registra una caída del 9% al 22% en la proporción de mujeres blancas e hispanas y de negros, hispanos y asiáticos entre los hombres en sus equipos de administración.

Cuando las empresas eligen un abordaje del tipo "el último contratado es el primero en ser despedido" para el corte de personal, pierden cerca del 19% de mujeres blancas de su fuerza de trabajo en la administración y alrededor del 14% de hombres asiáticos de su staff.

Si bien este método ayuda a despersonalizar un proceso doloroso y lo hace más eficiente, se deshace de los empleados fuertes, a menudo gente que demandó un trabajo duro de reclutamiento. Se puede evitar el impacto en la diversidad con la reducción de personal de otra manera.

Las empresas que despiden a los gerentes con el rendimiento más pobre no ven reducciones en su diversidad. Este enfoque tiene la ventaja añadida de mantener a los empleados con mejor desempeño, independientemente de su posición o su antigüedad.

Independientemente de los criterios que los directivos utilizan para la reducción de personal, deben mirar los números de la diversidad antes de proceder a despidos.

Esto recuerda a los ejecutivos que pueden utilizar herramientas tales como el reposicionamiento y el reciclaje laboral para mantener la diversidad administrativa después de que se han hecho recortes basados en el desempeño. Y lleva a los empleados a pensar más creativamente sobre el talento que tienen y que querrían mantener.

(Alexandra Kalev es profesora asociada de sociología en la Universidad de Tel Aviv).